Logo 20 Jahre PAWLIK
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Wie alles begann …

Die Idee für PAWLIK Consultants entstand aus der Überzeugung, dass Handlungen von Menschen das Ergebnis von Prozessen sind – und keinesfalls zufällig umgesetzt werden. In meiner Zeit als Fußballprofi beim FC St. Pauli und später als Geschäftsführer eines Finanzvertriebs hatte ich die Erfahrung gemacht, dass Höchstleistungen immer dann entstehen, wenn ich mir sehr bewusst bin, was mich motiviert und wie ich diese Motivation zielgerichtet in Taten umsetzen kann. Wenn man dann noch davon überzeugt ist, dass dieser Prozess steuerbar ist, lag es auf der Hand, dieses Wissen und diese Erfahrung zu einem Geschäftsmodell zu machen. Und heute, 20 Jahre später, kann ich mit ein bisschen Stolz behaupten, dass unsere 150 Mitarbeiter an acht Standorten auf der ganzen Welt auch das Ergebnis einer bewusst geplanten Handlung sind. Ich freue mich auf die nächsten 20 Jahre unserer Unternehmensgeschichte.

Herzlichst

Ihr Joachim Pawlik

20 Jahre in 4 Zahlen

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0 Besetzte Stellen
0 Trainingsstunden
0 Referenten Pawlik Congress

Meilensteine unserer Unternehmensgeschichte

1996

1996

Unternehmensgründung mit dem Schwerpunkt Personalentwicklung

1998

Aufbau des Bereichs Organisationsentwicklung

2000

Erweiterung des Geschäfts um den Bereich Personaldiagnostik

2001

2001

Gründung der scan.up AG

2001

2001

Eröffnung der Niederlassung Berlin

2002

Personalberatung wird zu einem weiteren Geschäftsbereich

2003

Umzug in die Kleine Reichenstraße

2008

Entwicklungsstart Kompetenz-Modell StepbyStep

2011

Umzug in den Astraturm

2011

2011

Gründung der PAWLIK Sales Consultants Asia Ltd. mit einer Niederlassung in Hong Kong

2011

Gründung der PAWLIK Executive Search GmbH

2012

2012

Eröffnung der Niederlassungen Köln / München

2013

Einführung des Alliance Modell für professionelle Berater

2014

2014

Gründung von PAWLIK NL mit einer Niederlassung in Amsterdam

2015

2015

Ausbildungspartner der HSBA

2016

2016

Kauf der französischen Change-Beratung ICM Associates

Entwicklung unserer Standorte

Standorte PAWLIK weltweit

ENTWICKLUNG UNSERES TEAMS

1996: 15 Mitarbeiter in Hamburg
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2000: 50 Mitarbeiter in Hamburg und Berlin
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2016: 150 Mitarbeiter an acht Standorten weltweit
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Zukunftsthesen

Was bringt die Zukunft der Arbeit, was heißt Arbeit in der Zukunft? Auf was müssen sich Unternehmen, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einstellen? Unsere Thesen:

„Wir haben große Lust, uns zu engagieren und die Extra-Meile zu gehen“ – diese Haltung von Mitarbeitern ist ein romantisches Zielbild jeder Führungsleistung. In der Realität nimmt die Akzeptanz gegenüber formaler Macht ab, Entscheidungsprozesse werden zunehmend demokratisiert und abteilungsübergreifende Projekt-, Prozess- und Netzwerkarbeit löst etablierte Strukturen ab. Ein neues, inhaltliches Fundament für Führung ist gefragt.

Flache Hierarchien, funktions- und abteilungsübergreifende Prozesse, Demokratisierung, zunehmende Projektarbeit, internationale Synergien und Selbststeuerung sind ausgewählte Herausforderungen, die das Thema der Kollaboration immer zwingender werden lassen.

In einem dynamischen und kaum noch absehbaren Umfeld kommt es für Wachstum und Wettbewerbsfähigkeit immer mehr darauf an, wie flexibel sich Organisationen in Ausrichtung und Verhalten anpassen können. „Change“ wird zur Kernkompetenz und Normalität und mehr denn je darauf achten, die Menschen mitzunehmen.

Wir wachsen zumeist schrittweise mit unseren Aufgaben, flexibel in Ort und Zeit und Inhalt. Dieser Anspruch einer dynamischen und agilen Organisationswelt wird die zunehmend selbstgesteuerte Lern- und Entwicklungswelt grundlegend prägen.

Unsichere, dynamische Welten verkomplizieren und verkürzen Wirkungszusammenhänge – was ist die Ursache, was die richtige Entscheidung? Das Ende einfacher Antworten und vor allem der Umgang mit derartigen Fragen und Diskussionen wird ein wichtiger Erfolgsfaktor von Menschen und Organisationen. Veränderte Rahmenbedingungen erfordern neue Denkweisen: Glauben und Zweifeln zugleich! Ausprobieren, Scheitern, Anpassen!

„Meine Ziele. Meine Leistung. Meine Entwicklung. Mein Leben.“ – Demokratisierung, flache Hierarchien und agile Projekt- und Netzwerkarbeit verlangt immer mehr Eigenverantwortung und Selbststeuerung der Mitarbeiter für ihren persönlichen Weg. Führung wird in dieser Welt eine andere Rolle spielen, mehr prozessbasierter Wegweiser, stärker auf Ergebnisse und Teams, weniger auf das Individuum fixiert.

IMPRESSIONEN

Die nächsten 20 Jahre

PAWLIK Consultants hat in den letzten 20 Jahren maßgeblich den Berater mitgeprägt. Mit dem Handlungssteuerungsmodell waren wir die erste Unternehmensberatung, die Personalentwicklung auf streng wissenschaftlicher Basis aufbaute, Kunden beriet und Projekte umsetzte. Dies motiviert uns auch in Zukunft Maßstäbe zu setzen und die Entwicklungen und Herausforderungen, vor denen unsere Kunden stehen, zu antizipieren und in Lösungsmodelle sowie konkrete Handlungskonzepte zu übersetzen. So haben wir auch einmal drei Zukunftsszenarien gewagt, die wir in den nächsten 5, 10 oder 20 Jahren für nicht unwahrscheinlich halten.

Globalisierung

Bild Globalisierung mit PAWLIK

Märkte und Menschen werden zunehmend internationaler und vielfältiger. Wir folgen unseren Kunden und ihren sich verändernden Anforderungen zum einen durch weltweite Präsenz und zum anderen durch die erforderliche interkulturelle Expertise für Führung und Zusammenarbeit. 20 Jahre Erfahrung mit vielseitigen Projekten und stetig neuen Herausforderungen bilden das Fundament für die richtige Personalauswahl und Qualifizierung.

Digitalisierung

Bild Digitalisierung mit PAWLIK

Die rasant voranschreitende Digitalisierung fordert Management wie Mitarbeiter weit über das bisherige Niveau hinaus. Die richtige Strategie, die passende Technologie sowie bewusst gewählte Instrumente sind dabei entscheidend. Ebenso wichtig ist es, die richtigen Menschen zu gewinnen und zu halten, gemeinsam die zielführende Transformation zu gestalten, zentrale Zukunftskompetenzen zu identifizieren und nachhaltig zu entwickeln.

Agilität

Bild Agilität mit PAWLIK

Die Zukunft wird immer volatiler, daher bedarf es für offene Organisationen zunehmend der individuellen sowie organisationalen Kernkompetenz der dynamischen Anpassung. Die richtige Balance zwischen Effektivität und Effizienz, Stabilität und kreativer Erneuerung, Wollen und Können zu steuern, gewinnt an Bedeutung für das Top Management und macht neue Kompetenzen erforderlich.

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